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La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois à trois conditions :

1. que son renouvellement soit expressément autorisé par la convention collective ou accord de branche. Si des conventions collectives ou accords de branche conclus avant la loi du 25 juin 2008 prévoyait des durées de renouvellement plus courtes ou plus longues que la durée légale (voir ci-dessous) leurs dispositions restent applicables comme l’a prévu la Circulaire Direction Générale du Travail, n°2009-5, 17 mars 2009 :
   « Dans tous les cas, les contrats de travail pourront prévoir des durées plus courtes, voire l’absence de toute période d’essai. De même, des durées plus courtes pourront être prévues par des accords collectifs conclus après l’entrée en vigueur de la loi sur la modernisation du marché du travail (article L. 1221-22).Cependant, en ce qui concerne les accords de branche conclus avant l’entrée en vigueur de la loi prévoyant des durées plus longues, ceux-ci continuent à s’appliquer (article L. 1221-22). Lorsque ces mêmes accords prévoient des durées d’essai plus courtes, leurs stipulations restent applicables jusqu’au 30 juin 2009 (article 2 II de la loi n° 2008-596). Cette disposition transitoire ne concerne que les durées de la période d’essai telles que prévues à l’article L. 1221-19.En effet, les dispositions d’accords de branche étendus conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d’essai, tout en en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement. »
2. que le contrat de travail stipule expressément la possibilité de renouveler la période d’essai. En effet, la période d’essai ne se présume pas. Il est donc nécessaire qu’elle soit clairement mentionnée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’embauche comme l’exige l’article L1221-23 du Code du travail ;
3. Les deux parties (employeur et salarié) doivent être d’accord pour renouveler la période d’essai :
   « La période d’essai initiale peut être renouvelée une fois à la condition qu’un accord de branche étendu le prévoit expressément (article L. 1221-21) et avec l’accord des deux parties. »
   Circulaire DGT, n°2009-5, 17 mars 2009

   Il est donc prudent d’exiger une notification de l’employeur et un accord écrit du salarié.

La loi prévoit depuis la loi du 25 juin 2008 une durée maximale de la période d’essai (renouvellement compris) qui ne peut donc dépasser :
–  quatre mois pour les ouvriers et employés (2 fois deux mois)
–  six mois pour les agents de maîtrise et employés (2 fois trois mois)
–  huit mois pour les cadres (2 fois quatre mois)
Comme le prévoit la circulaire de la DGT ci-dessus, si des accords de branches antérieurs à loi prévoyait
–  des durées plus courtes que la durée légale, elles ne sont plus applicables depuis le 1er juillet 2009,
–  des durées plus longues que la durée légale, elles continuent à s’appliquer

Si les conditions du renouvellement ne sont pas réunies ou pas respectées par l’employeur, la prolongation ne peut jouer et le salarié est considéré comme embauché définitivement à la fin de la période d’essai initiale. Si le contrat est rompu après la fin de la période d’essai initiale (pendant une prolongation irrégulière) il s’agit alors d’un licenciement pouvant être qualifié sans cause réelle ni sérieuse suivant les circonstances.

• LA LOI
  Le contrat à objet défini a été crée par la loi du 28 juin 2008.
• LES PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DE CE NOUVEAU CONTRAT
  – Un contrat à durée déterminée
  Ce nouveau contrat est à durée déterminée d’une durée minimale de dix huit mois et maximale de trente six mois. Le contrat doit obligatoirement prévoir sa durée. Il n’est pas renouvelable.

  – Un contrat pour une mission définie
  Le contrat doit impérativement être conclu pour une mission définie qu’il convient de décrire précisément.

  – Un contrat qui ne concerne que les cadres et les ingénieurs
  Le contrat à objet défini ne concerne que les cadres et les ingénieurs. Il ne peut pas être conclu pour les autres salariés.

  – Un accord de branche doit être préalablement conclu
  Le recours à ce contrat est subordonné à un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.

  – La période d’essai
  La période d’essai ne peut excéder :

  • un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois,
  • un mois si la durée du contrat est supérieure à six mois.

  – La fin du contrat
  A l’expiration de sa durée
  Le contrat prend fin à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance de 2 mois… S’il est poursuivit il s’agit d’un CDI.
  La rupture pour motif réel et sérieux:
  Ce contrat, qui a été instauré par la loi du loi 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, peut être rompu par l’une ou l’autre des partie pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois puis à la date d’anniversaire de sa conclusion.
  L’indémnité de 10% de fin de contrat
  A la fin du contrat il est dû au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat.

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• DEFINITION DU CDD
  Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat d’exception, il ne peut être utilisé que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas 11 cas énumérés par le législateur.
• LES CAS AUTORISES PAR LE LEGISLATEUR
  • Remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail
  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • Remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail
  • Remplacement d’un salarié recruté sous contrat de travail à durée indéterminée dont l’entrée en fonction est différée
  • Augmentation temporaire d’activité
  • Travaux liés à la sécurité
  • Commande exceptionnelle à l’exportation
  • Tâche occasionnelle non durable
  • Activités saisonnières
  • Emplois d’usage par nature temporaire :
    • Exploitations forestières
    • Réparation navale
    • Déménagement
    • Hôtellerie et restauration
    • Spectacles
    • Action culturelle
    • Audiovisuel
    • Information
    • Production cinématographique
    • Enseignement
    • Activités d’enquête et de sondage
    • Edition phonographique
    • Centres de loisirs et de vacances
    • Entreposage et stockage de la viande
    • Sport professionnel
    • Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger
    • Activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger
    • Activités des associations intermédiaires
    • Recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.
  • Embauche dans le cadre de mesures pour favoriser l’embauche (contrats d’apprentissage, de qualification, d’adaptation initiative-emploi, emploi-jeunes)
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.

  Mais attention , il n’est plus possible de recourir au CDD pour remplacer un pharmacien d’officine titulaire ou pour remplacer un directeur de laboratoire d’analyse médicale.

• LA DUREE DU CDD

  En principe tous les contrats à durée déterminée doivent être conclus en prévoyant un terme fixé avec précision. Il n’y a pas de durée minimale du contrat à durée déterminée, il est donc possible de conclure un CDD pour un jour, voire quelques heures seulement. Les parties doivent cependant préciser la date d’échéance du contrat en mentionnant par exemple dans le contrat de travail le jour où prendra fin les relations contractuelles.

  Attention, le contrat de travail a durée déterminée comporte une durée maximale : le CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellement inclus.

• LE RENOUVELLEMENT DU CDD

  Le CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois en respectant de surcroît la durée maximale expliquée ci-dessus. Les conditions du renouvellement pourront soit être stipulées dans le contrat soit faire l’objet d’un avenant qui sera soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

• LA RUPTURE DU CDD

  Le contrat à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme. Aucun formalisme particulier n’est prévu pour la cessation du contrat à durée déterminée à l’arrivée du terme.

  Il est cependant possible pour les parties de mettre fin par accord à leurs relations contractuelles avant l’arrivée du terme. Pour cela un écrit est nécessaire afin de rapporter la preuve d’un accord sur la rupture avant le terme, en cas de conflit.

• LA DERNIERE JURISPRUDENCE DE LA COUR DE CASSATION

  En date du 17 juin 2005, la Cour de cassation a précisé dans un premier arrêt que l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI ne peut être inférieure au dernier salaire perçu.

  Dans un second arrêt du 17 juin 2005, la Cour de cassation a apporté une précision d’importance : le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ; sa transmission tardive équivaut à une absence d’écrit qui entraîne la requalication du contrat en contrat à durée indéterminée.

  Par deux arrêts en date du 28 juin 2006, la Cour de cassation a confirmé que « le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence » .

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