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Différents textes dressent la liste des documents que le salarié doit obligatoirement recevoir lors d’un licenciement : les articles L1232-6, L1234-19, L1234-20, D1234-6, D1234-7 à D1234-8, R1231-1, R1234-9 à R1234-12 du Code du travail mais aussi la Circulaire UNEDIC n° 2006-10 du 18 mai 2006, les Lois n° 2008-596 du 25 juin 2008  » »portant modernisation du marché du travail » » (JO du 26), n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (JO du 25) et le Décret n° 2010-64 du 18 janvier 2010 (JO du 19).

Une fois le licenciement régulièrement notifié au moyen de la lettre de licenciement et le préavis expiré, l’employeur doit remettre à son salarié :

• un certificat de travail qui atteste, notamment, de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise
• un reçu pour solde de tout compte
• une attestation pour PÔLE EMPLOI (ex attestation ASSEDIC) indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.

LA LETTRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF NON ÉCONOMIQUE

SON CONTENU
La doit indiquer les motifs du licenciement par des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables (article L1232-6 du Code du travail ).
L’idée est qu’un juge puisse a posteriori vérifier la réalité du motif invoqué.
L’employeur doit donc prendre soin de mentionner des faits très précis (date, lieu, noms) et d’éviter absolument les notion floues.
Les mentions suivantes ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation :

• « les problèmes que vous nous avez occasionnez » Cour de cassation 23 mai 2000 – n° 98-40633
• « votre manque de motivation » Cour de cassation 23 mai 2000 – n° 98-40635

Par exemple, si l’employeur reproche une faute comme des retards à son salarié, la mention « vos retards systématiques » risque d’être considérée comme totalement insuffisante aux yeux du Conseil des Prud’hommes, alors que la mention « vos retards du 4 janvier 2010 où vous êtes arrivés à 10h au lieu de 8h30, le 6 janvier 2010 arrivé à 9h30 au lieu de 8h30, les 12, 13 et 15 janvier arrivé à 9h15 au lieu de 8h30 qui ne sont que quelques exemples de vos retards systématiques » fait référence à des faits facilement vérifiables.
De la même manière, l’employeur qui mentionnera comme cause du licenciement « injures et insultes à l’égard de votre supérieur hiérarchique » devra préférer un libellé tel que « les injures et insultes que vous avez proférées à l’égard de Mr Dupont, votre supérieur les 4 et 5 janvier dernier où vous l’avez traité d’imbécile en lui faisant un geste déplacé – doigt d’honneur (4 janvier) – que vous avez traité d’incapable et de fainéant et refusé d’obéir à ses instructions de ranger votre matériel (5 janvier) ».
Si l’employeur vise une simple cause réelle et sérieuse de licenciement (motif personnel mais pas de faute à proprement dite) il devra respecter le même processus.
En effet à défaut de motif dans la lettre de licenciement ou en cas de motif imprécis, le salarié pourra demander au conseil des prud’hommes de dire que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages et intérêts qui sont d’un minimum de 6 mois de salaire dès que le salarié à plus de 2 ans d’ancienneté.
En cas de litige, l’employeur est tenu par les termes de la lettre de licenciement, il ne peut faire de nouveaux reproches à son salarié (Cour de cassation, sociale 21 mars 2007, n° 05-45060).
Dans tous les cas l’employeur doit pouvoir apporter des preuves objectives des motifs invoqués dans la lettre de licenciement.
Enfin, l’employeur doit mentionner le droit aux heures de DIF dans la lettre de licenciement (article L6323-17 du Code du travail).

SA FORME
La lettre de licenciement est adressée par l’employeur au salarié en recommandé avec accusé de réception (article L1232-6 du Code du travail) bien que la Cour de cassation considère que cela n’est pas obligatoire et admette des lettres remises en main propres contre décharge (Cour de cassation 16 juin 2009 n° 08-40722) la pratique conseil l’usage du RAR.
L’employeur doit signer la lettre de licenciement. Si elle est signée par une personne étrangère à l’entreprise, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation 26 avril 2006, n° 04-42860). L’employeur doit veiller à ce que le signataire de la lettre de licenciement possède bien les pouvoirs d’agir au nom de l’entreprise en vertu soit des statuts soit d’une délégation de pouvoir.

DELAI
Le Code du travail prévoit que la lettre de licenciement doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Attention, le jour de l’entretien n’est pas compté, de même les dimanches. Enfin, si le délai expire un dimanche, un samedi ou un jour férié il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable. Articles L1232-2 à 4, L1233-11 à 13, L1233-38 et R1232-1.
Par exemple :

• Jour de l’entretien le lundi, envoi de la lettre le jeudi
• Jour de l’entretien le mardi, envoi de la lettre le vendredi
• Jour de l’entretien le mercredi, envoi de la lettre le lundi (sauf si le samedi est un jour travaillé, dans ce cas l’envoi peut se faire le samedi)
• Jour de l’entretien le jeudi, envoi de la lettre le mardi (sauf si le samedi est un jour travaillé, dans ce cas l’envoi peut se faire le lundi)
• Jour de l’entretien le vendredi, envoi de la lettre le mardi
• Jour de l’entretien le samedi, envoi de la lettre le mercredi

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL

Destiné à permettre au salarié de justifier être libéré de son ancien employeur, le certificat de travail prévu par les articles L1234-19 et D1234-6 du Code du travaildoit mentionner :

• nom, prénom du salarié
• nom de l’employeur
• date et lieu de délivrance
• date d’entrée et de sortie de l’entreprise (c’est-à-dire la fin du préavis exécuté ou non)
• nature de l’emploi occupé, et périodes (si plusieurs emplois successifs)
• situation du salarié au regard du DIF (solde du nombre d’heures acquises ou non utilisées, le montant, l’organisme paritaire collecteur agréé compétent).

Il est obligatoirement remis à la fin du préavis que celui-ci soit exécuté ou non.
En cas de prise d’acte de la rupture par le salarié, l’employeur doit immédiatement lui remettre son certificat de travail (Cour de cassation 4 juin 2008 n° 06-45757).
Le salarié qui n’a pas reçu ce document pourra demander au conseil des prud’hommes la condamnation de son employeur à le lui délivrer sous astreinte, voir à lui payer des dommages et intérêts si cette situation lui a causé un préjudice.

L’ATTESTATION PÔLE EMPLOI

Prévue par les articles R1234-9 à R1234-12 du Code du travail, cette attestation permet au salarié de s’inscrire auprès de PÔLE EMPLOI et d’obtenir des allocations chômage.
Elle mentionne le droit aux congés payés, les indemnités et salaires versés sur les 12 derniers mois, le motif de la rupture du contrat (case « autre motif » en cas de prise d’acte de la rupture par le salarié, l’existence d’une éventuelle transaction).
Le salarié qui n’a pas reçu ce document pourra demander au conseil des prud’hommes la condamnation de son employeur à le lui délivrer sous astreinte, voir à lui payer des dommages et intérêts si cette situation lui a causé un préjudice. L’employeur encourt en outre une amende de 1 500 € (article R1238-7 du Code du travail).

LE SOLDE DE TOUT COMPTE

Ce document contient la liste des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat.
Prévu par l’article L1234-20 du Code du travail, ce document est remis au salarié qui le signe.
Néanmoins, même signé, ce reçu pour solde de tout compte peut être contesté par le salarié dans les 6 mois suivant sa signature. Passé le délai de 6 mois, si le salarié a signé et n’a pas contesté le solde de tout compte, celui-ci a un effet libératoire au profit de l’employeur, aucune contestation du salarié ne sera plus recevable.

Nos modèles à télécharger :
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Certificat de travail
Dénonciation reçu pour solde de tout compte

La loi sur le travail dominical du 10 août 2009 n°2009-974 vient de voir ses mesures précisées
par son décret d’application du 21 septembre 2009 n°2009-1134

Cinq fois dans l’année, tous les Maires de toutes les communes de France peuvent supprimer le repos dominical dans les établissements de commerce de détail (fêtes de fin d’année par exemple).
En contrepartie, les salariés auront droit à une majoration de salaire égale au minimum au double de la rémunération normalement due pour une durée de travail équivalente plus un repos compensateur de la même durée que celle travaillée.

– Dans ces zones, l’autorisation de donner le repos hebdomadaire par roulement :
– s’appliquera toute l’année,
– sera de droit (plus besoin de demander et d’obtenir une autorisation préfectorale).
Les établissements de vente au détail situés dans des zones touristiques ou thermales peuvent de droit et toute l’année, ouvrir le dimanche et donner le repos hebdomadaire par roulement pour l’ensemble ou une partie seulement du personnel (article l 3132-25 al 1er du Code du Travail).
L’employeur peut donc faire travailler ses salariés le dimanche sans avoir besoin de faire une quelconque déclaration ou demander un autorisation à la préfecture.

A noter que les commerces de détail alimentaire restent soumis à un dispositif particulier à savoir qu’ils peuvent faire travailler leurs salariés le dimanche jusqu’à 13h (articles L 3132-13 & L3132-25-5 du Code du Travail).

– Les zones concernées sont : les communes présentant un intérêt touristique ; les communes thermales, les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente (voies, îlots, quartiers, secteurs précisément délimités).
La liste de ces zones (communes et périmètres) est établie par le préfet par arrêté sur proposition du maire et après avis du conseil départemental du tourisme, des syndicats d’employeurs et de salariés intéressés, ainsi que des communautés de communes, des communautés d’agglomération et des communautés urbaines lorsqu’elles existent (articles L 3132-25 al2 et R 3132-19 du Code du travail).
Pour figurer sur cette liste il faut justifier accueillir, pendant certaines périodes de l’année, un population supplémentaire importante en raison soit de caractéristiques naturelles, artistiques, historiques ou culturelle ; soit de l’existence d’installations de loisirs ou thermales à forte fréquentation (R 3132-20 al 1er du Code du travail).
Pour la liste des critères voir l’article R 3132-20 al 2 du Code du travail.
Les communes et zones figurant déjà dans le classement touristiques ou thermales n’auront pas besoin de faire de démarches supplémentaires et l’autorisation de déroger au repos dominical sera automatiquement applicable à tous les commerces de détails.
En revanche les employeurs devront mettre en conformité les contrats de travail.

– Il s’agit des unités urbaines de plus d’un million d’habitants (Paris, Lyon, Aix-Marseille, Lille).
Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services peuvent obtenir l’autorisation de donner un repos hebdomadaire par roulement à la condition qu’ils se trouvent dans un PUCE (Périmètre d’Usage de Consommation Exceptionnel) caractérisé par des habitudes de consommation de fin de semaine, l’importance de la clientèle, l’éloignement de la clientèle de ce périmètre.
Le PUCE est défini par le préfet, suivant : le dernier recensement de la population, les usages de consommationlocales notamment le dimanche, la proximité immédiate d’une zone frontalière où il existe un usage de consommation dominicale compte tenu de la concurrence produite par cet usage.
Le préfet doit consulter le conseil municipal de chaque commune n’appartenant pas aux communautés précédentes, la chambre de commerce et d’industrie, la chambre des métiers, les syndicats d’employeurs et de salariés concernés (les avis sont donnés dans un délai d’un mois et le préfet doit statuer dans les 8 jours par un arrêté motivé notifié immédiatement aux entreprises l’ayant sollicité article L 3132-25 et art R 3132-16 al2 du Code du travail).

– La demande d’autorisation
Les autorisations sont données pour une durée de 5 ans.
Pour obtenir l’autorisation du préfet de donner le repos hebdomadaire par roulement l’établissement doit obtenir préalablement un accord collectif ou à défaut l’employeur peut prendre une décision unilatérale après avis du comité d’entreprise (ou délégués du personnel) et approuvée par référendum. Doit en outre obligatoirement être fixé les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical et les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté, ou personnes handicapées.

– Les autorisations collectives :
Dans les Puce, les autorisations peuvent être collective pour des commerces ou services exerçant la même activité et s’adressant à la même clientèle aux conditions que :
– les établissements relèvent du champ d’application de l’accord,
– qu’ils soient situés dans le même périmètre d’usage de consommation;
– qu’ils exercent la même activité;
– qu’ils s’adressent à la même clientèle
articles R3132-17 al 1-3 du Code du travail.

Le volontariat reste le principe
La loi réaffirme le principe à plusieurs reprises : Les salariés qui travaillent le dimanche sont volontaires ce qui signifie pour le législateur que :
– un salarié doit avoir donné explicitement son accord pour pouvoir travailler le dimanche
– l’employeur ne peut refuser de recruter un candidat à l’embauche au motif que celui-ci n’aurait pas donné son accord pour travailler le dimanche
– un salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet de mesure discriminatoire
– le refus d’un salarié de travailler le dimanche ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement
– à la demande du salarié, il peut être tenu compte de l’évolution de sa situation personnelle.

Sauf s’il y a eu un accord collectif, l’employeur doit demander chaque année à chaque salarié travaillant le dimanche s’il souhaite cesser de travailler le dimanche et bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. A tout moment le salarié peut demander à bénéficier de cette priorité (même en dehors de toute proposition de l’employeur).

En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler 3 dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.

Le préfet peut accorder des dérogations individuelles au repos dominical, sur demande, dans les cas où le repos simultané le dimanche de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public et compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise (article L 3132-20 du Code du travail).
Ces autorisations sont données pour une durée limitée suivant la même procédure que les autorisations dans les PUCE.

L’article 3 de la proposition de loi exclut l’application de la plupart des dispositions des articles 1 et 2 en Alsace et Moselle, de sorte que seule la disposition selon laquelle « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » trouvera à s’appliquer dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin ou de la Moselle.

Dès lors, la règle suivante demeure dans ces départements :
– dans les exploitations commerciales, les salariés ne peuvent être employés le premier jour des fêtes de Noël, de Pâques ou de Pentecôte. Les autres dimanches et jours fériés, leur travail ne peut dépasser 5 heures.
– par voie de statuts ayant force obligatoire, adoptés après consultation des employeurs et des salariés et publiés selon les formes prescrites, les départements ou communes peuvent réduire la durée du travail ou interdire complètement le travail pour toutes les exploitations commerciales ou pour certaines branches d’activité.
– pendant les quatre dernières semaines précédant Noël ou pour certains dimanches et jours fériés pour lesquels les circonstances locales rendent nécessaire une activité accrue, l’autorité administrative peut porter le nombre d’heures travaillées jusqu’à 10.
– les heures pendant lesquelles le travail a lieu sont déterminées, compte tenu des horaires des services religieux publics, par les dispositions statutaires qui ont réduit la durée des heures de travail et, dans les autres cas, par l’autorité administrative. Elles peuvent être fixées de façon différente pour chaque branche d’activité commerciale.
Mise en place d’un Comité d’évaluation

L’article 4 met en place un Comité, constitué de trois parlementaires appartenant à la majorité et de trois parlementaires appartenant à l’opposition. Il sera chargé de veiller au respect du principe du repos dominical posé à l’article L3132-3 du code du travail.
Ce Comité présente un rapport au Parlement d’ici août 2010.