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La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois à trois conditions :

1. que son renouvellement soit expressément autorisé par la convention collective ou accord de branche. Si des conventions collectives ou accords de branche conclus avant la loi du 25 juin 2008 prévoyait des durées de renouvellement plus courtes ou plus longues que la durée légale (voir ci-dessous) leurs dispositions restent applicables comme l’a prévu la Circulaire Direction Générale du Travail, n°2009-5, 17 mars 2009 :
   « Dans tous les cas, les contrats de travail pourront prévoir des durées plus courtes, voire l’absence de toute période d’essai. De même, des durées plus courtes pourront être prévues par des accords collectifs conclus après l’entrée en vigueur de la loi sur la modernisation du marché du travail (article L. 1221-22).Cependant, en ce qui concerne les accords de branche conclus avant l’entrée en vigueur de la loi prévoyant des durées plus longues, ceux-ci continuent à s’appliquer (article L. 1221-22). Lorsque ces mêmes accords prévoient des durées d’essai plus courtes, leurs stipulations restent applicables jusqu’au 30 juin 2009 (article 2 II de la loi n° 2008-596). Cette disposition transitoire ne concerne que les durées de la période d’essai telles que prévues à l’article L. 1221-19.En effet, les dispositions d’accords de branche étendus conclus avant la publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d’essai, tout en en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le renouvellement. »
2. que le contrat de travail stipule expressément la possibilité de renouveler la période d’essai. En effet, la période d’essai ne se présume pas. Il est donc nécessaire qu’elle soit clairement mentionnée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’embauche comme l’exige l’article L1221-23 du Code du travail ;
3. Les deux parties (employeur et salarié) doivent être d’accord pour renouveler la période d’essai :
   « La période d’essai initiale peut être renouvelée une fois à la condition qu’un accord de branche étendu le prévoit expressément (article L. 1221-21) et avec l’accord des deux parties. »
   Circulaire DGT, n°2009-5, 17 mars 2009

   Il est donc prudent d’exiger une notification de l’employeur et un accord écrit du salarié.

La loi prévoit depuis la loi du 25 juin 2008 une durée maximale de la période d’essai (renouvellement compris) qui ne peut donc dépasser :
–  quatre mois pour les ouvriers et employés (2 fois deux mois)
–  six mois pour les agents de maîtrise et employés (2 fois trois mois)
–  huit mois pour les cadres (2 fois quatre mois)
Comme le prévoit la circulaire de la DGT ci-dessus, si des accords de branches antérieurs à loi prévoyait
–  des durées plus courtes que la durée légale, elles ne sont plus applicables depuis le 1er juillet 2009,
–  des durées plus longues que la durée légale, elles continuent à s’appliquer

Si les conditions du renouvellement ne sont pas réunies ou pas respectées par l’employeur, la prolongation ne peut jouer et le salarié est considéré comme embauché définitivement à la fin de la période d’essai initiale. Si le contrat est rompu après la fin de la période d’essai initiale (pendant une prolongation irrégulière) il s’agit alors d’un licenciement pouvant être qualifié sans cause réelle ni sérieuse suivant les circonstances.

La loi sur le travail dominical du 10 août 2009 n°2009-974 vient de voir ses mesures précisées
par son décret d’application du 21 septembre 2009 n°2009-1134

Cinq fois dans l’année, tous les Maires de toutes les communes de France peuvent supprimer le repos dominical dans les établissements de commerce de détail (fêtes de fin d’année par exemple).
En contrepartie, les salariés auront droit à une majoration de salaire égale au minimum au double de la rémunération normalement due pour une durée de travail équivalente plus un repos compensateur de la même durée que celle travaillée.

– Dans ces zones, l’autorisation de donner le repos hebdomadaire par roulement :
– s’appliquera toute l’année,
– sera de droit (plus besoin de demander et d’obtenir une autorisation préfectorale).
Les établissements de vente au détail situés dans des zones touristiques ou thermales peuvent de droit et toute l’année, ouvrir le dimanche et donner le repos hebdomadaire par roulement pour l’ensemble ou une partie seulement du personnel (article l 3132-25 al 1er du Code du Travail).
L’employeur peut donc faire travailler ses salariés le dimanche sans avoir besoin de faire une quelconque déclaration ou demander un autorisation à la préfecture.

A noter que les commerces de détail alimentaire restent soumis à un dispositif particulier à savoir qu’ils peuvent faire travailler leurs salariés le dimanche jusqu’à 13h (articles L 3132-13 & L3132-25-5 du Code du Travail).

– Les zones concernées sont : les communes présentant un intérêt touristique ; les communes thermales, les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente (voies, îlots, quartiers, secteurs précisément délimités).
La liste de ces zones (communes et périmètres) est établie par le préfet par arrêté sur proposition du maire et après avis du conseil départemental du tourisme, des syndicats d’employeurs et de salariés intéressés, ainsi que des communautés de communes, des communautés d’agglomération et des communautés urbaines lorsqu’elles existent (articles L 3132-25 al2 et R 3132-19 du Code du travail).
Pour figurer sur cette liste il faut justifier accueillir, pendant certaines périodes de l’année, un population supplémentaire importante en raison soit de caractéristiques naturelles, artistiques, historiques ou culturelle ; soit de l’existence d’installations de loisirs ou thermales à forte fréquentation (R 3132-20 al 1er du Code du travail).
Pour la liste des critères voir l’article R 3132-20 al 2 du Code du travail.
Les communes et zones figurant déjà dans le classement touristiques ou thermales n’auront pas besoin de faire de démarches supplémentaires et l’autorisation de déroger au repos dominical sera automatiquement applicable à tous les commerces de détails.
En revanche les employeurs devront mettre en conformité les contrats de travail.

– Il s’agit des unités urbaines de plus d’un million d’habitants (Paris, Lyon, Aix-Marseille, Lille).
Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services peuvent obtenir l’autorisation de donner un repos hebdomadaire par roulement à la condition qu’ils se trouvent dans un PUCE (Périmètre d’Usage de Consommation Exceptionnel) caractérisé par des habitudes de consommation de fin de semaine, l’importance de la clientèle, l’éloignement de la clientèle de ce périmètre.
Le PUCE est défini par le préfet, suivant : le dernier recensement de la population, les usages de consommationlocales notamment le dimanche, la proximité immédiate d’une zone frontalière où il existe un usage de consommation dominicale compte tenu de la concurrence produite par cet usage.
Le préfet doit consulter le conseil municipal de chaque commune n’appartenant pas aux communautés précédentes, la chambre de commerce et d’industrie, la chambre des métiers, les syndicats d’employeurs et de salariés concernés (les avis sont donnés dans un délai d’un mois et le préfet doit statuer dans les 8 jours par un arrêté motivé notifié immédiatement aux entreprises l’ayant sollicité article L 3132-25 et art R 3132-16 al2 du Code du travail).

– La demande d’autorisation
Les autorisations sont données pour une durée de 5 ans.
Pour obtenir l’autorisation du préfet de donner le repos hebdomadaire par roulement l’établissement doit obtenir préalablement un accord collectif ou à défaut l’employeur peut prendre une décision unilatérale après avis du comité d’entreprise (ou délégués du personnel) et approuvée par référendum. Doit en outre obligatoirement être fixé les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical et les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté, ou personnes handicapées.

– Les autorisations collectives :
Dans les Puce, les autorisations peuvent être collective pour des commerces ou services exerçant la même activité et s’adressant à la même clientèle aux conditions que :
– les établissements relèvent du champ d’application de l’accord,
– qu’ils soient situés dans le même périmètre d’usage de consommation;
– qu’ils exercent la même activité;
– qu’ils s’adressent à la même clientèle
articles R3132-17 al 1-3 du Code du travail.

Le volontariat reste le principe
La loi réaffirme le principe à plusieurs reprises : Les salariés qui travaillent le dimanche sont volontaires ce qui signifie pour le législateur que :
– un salarié doit avoir donné explicitement son accord pour pouvoir travailler le dimanche
– l’employeur ne peut refuser de recruter un candidat à l’embauche au motif que celui-ci n’aurait pas donné son accord pour travailler le dimanche
– un salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet de mesure discriminatoire
– le refus d’un salarié de travailler le dimanche ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement
– à la demande du salarié, il peut être tenu compte de l’évolution de sa situation personnelle.

Sauf s’il y a eu un accord collectif, l’employeur doit demander chaque année à chaque salarié travaillant le dimanche s’il souhaite cesser de travailler le dimanche et bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. A tout moment le salarié peut demander à bénéficier de cette priorité (même en dehors de toute proposition de l’employeur).

En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler 3 dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.

Le préfet peut accorder des dérogations individuelles au repos dominical, sur demande, dans les cas où le repos simultané le dimanche de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public et compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise (article L 3132-20 du Code du travail).
Ces autorisations sont données pour une durée limitée suivant la même procédure que les autorisations dans les PUCE.

L’article 3 de la proposition de loi exclut l’application de la plupart des dispositions des articles 1 et 2 en Alsace et Moselle, de sorte que seule la disposition selon laquelle « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » trouvera à s’appliquer dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin ou de la Moselle.

Dès lors, la règle suivante demeure dans ces départements :
– dans les exploitations commerciales, les salariés ne peuvent être employés le premier jour des fêtes de Noël, de Pâques ou de Pentecôte. Les autres dimanches et jours fériés, leur travail ne peut dépasser 5 heures.
– par voie de statuts ayant force obligatoire, adoptés après consultation des employeurs et des salariés et publiés selon les formes prescrites, les départements ou communes peuvent réduire la durée du travail ou interdire complètement le travail pour toutes les exploitations commerciales ou pour certaines branches d’activité.
– pendant les quatre dernières semaines précédant Noël ou pour certains dimanches et jours fériés pour lesquels les circonstances locales rendent nécessaire une activité accrue, l’autorité administrative peut porter le nombre d’heures travaillées jusqu’à 10.
– les heures pendant lesquelles le travail a lieu sont déterminées, compte tenu des horaires des services religieux publics, par les dispositions statutaires qui ont réduit la durée des heures de travail et, dans les autres cas, par l’autorité administrative. Elles peuvent être fixées de façon différente pour chaque branche d’activité commerciale.
Mise en place d’un Comité d’évaluation

L’article 4 met en place un Comité, constitué de trois parlementaires appartenant à la majorité et de trois parlementaires appartenant à l’opposition. Il sera chargé de veiller au respect du principe du repos dominical posé à l’article L3132-3 du code du travail.
Ce Comité présente un rapport au Parlement d’ici août 2010.

• LA LOI
  Le contrat à objet défini a été crée par la loi du 28 juin 2008.
• LES PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DE CE NOUVEAU CONTRAT
  – Un contrat à durée déterminée
  Ce nouveau contrat est à durée déterminée d’une durée minimale de dix huit mois et maximale de trente six mois. Le contrat doit obligatoirement prévoir sa durée. Il n’est pas renouvelable.

  – Un contrat pour une mission définie
  Le contrat doit impérativement être conclu pour une mission définie qu’il convient de décrire précisément.

  – Un contrat qui ne concerne que les cadres et les ingénieurs
  Le contrat à objet défini ne concerne que les cadres et les ingénieurs. Il ne peut pas être conclu pour les autres salariés.

  – Un accord de branche doit être préalablement conclu
  Le recours à ce contrat est subordonné à un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.

  – La période d’essai
  La période d’essai ne peut excéder :

  • un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois,
  • un mois si la durée du contrat est supérieure à six mois.

  – La fin du contrat
  A l’expiration de sa durée
  Le contrat prend fin à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance de 2 mois… S’il est poursuivit il s’agit d’un CDI.
  La rupture pour motif réel et sérieux:
  Ce contrat, qui a été instauré par la loi du loi 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, peut être rompu par l’une ou l’autre des partie pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois puis à la date d’anniversaire de sa conclusion.
  L’indémnité de 10% de fin de contrat
  A la fin du contrat il est dû au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat.

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• DEFINITION DU CDD
  Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat d’exception, il ne peut être utilisé que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas 11 cas énumérés par le législateur.
• LES CAS AUTORISES PAR LE LEGISLATEUR
  • Remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail
  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • Remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression de son poste de travail
  • Remplacement d’un salarié recruté sous contrat de travail à durée indéterminée dont l’entrée en fonction est différée
  • Augmentation temporaire d’activité
  • Travaux liés à la sécurité
  • Commande exceptionnelle à l’exportation
  • Tâche occasionnelle non durable
  • Activités saisonnières
  • Emplois d’usage par nature temporaire :
    • Exploitations forestières
    • Réparation navale
    • Déménagement
    • Hôtellerie et restauration
    • Spectacles
    • Action culturelle
    • Audiovisuel
    • Information
    • Production cinématographique
    • Enseignement
    • Activités d’enquête et de sondage
    • Edition phonographique
    • Centres de loisirs et de vacances
    • Entreposage et stockage de la viande
    • Sport professionnel
    • Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger
    • Activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger
    • Activités des associations intermédiaires
    • Recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.
  • Embauche dans le cadre de mesures pour favoriser l’embauche (contrats d’apprentissage, de qualification, d’adaptation initiative-emploi, emploi-jeunes)
  • Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.

  Mais attention , il n’est plus possible de recourir au CDD pour remplacer un pharmacien d’officine titulaire ou pour remplacer un directeur de laboratoire d’analyse médicale.

• LA DUREE DU CDD

  En principe tous les contrats à durée déterminée doivent être conclus en prévoyant un terme fixé avec précision. Il n’y a pas de durée minimale du contrat à durée déterminée, il est donc possible de conclure un CDD pour un jour, voire quelques heures seulement. Les parties doivent cependant préciser la date d’échéance du contrat en mentionnant par exemple dans le contrat de travail le jour où prendra fin les relations contractuelles.

  Attention, le contrat de travail a durée déterminée comporte une durée maximale : le CDD ne peut excéder 18 mois, renouvellement inclus.

• LE RENOUVELLEMENT DU CDD

  Le CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois en respectant de surcroît la durée maximale expliquée ci-dessus. Les conditions du renouvellement pourront soit être stipulées dans le contrat soit faire l’objet d’un avenant qui sera soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

• LA RUPTURE DU CDD

  Le contrat à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme. Aucun formalisme particulier n’est prévu pour la cessation du contrat à durée déterminée à l’arrivée du terme.

  Il est cependant possible pour les parties de mettre fin par accord à leurs relations contractuelles avant l’arrivée du terme. Pour cela un écrit est nécessaire afin de rapporter la preuve d’un accord sur la rupture avant le terme, en cas de conflit.

• LA DERNIERE JURISPRUDENCE DE LA COUR DE CASSATION

  En date du 17 juin 2005, la Cour de cassation a précisé dans un premier arrêt que l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI ne peut être inférieure au dernier salaire perçu.

  Dans un second arrêt du 17 juin 2005, la Cour de cassation a apporté une précision d’importance : le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ; sa transmission tardive équivaut à une absence d’écrit qui entraîne la requalication du contrat en contrat à durée indéterminée.

  Par deux arrêts en date du 28 juin 2006, la Cour de cassation a confirmé que « le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence » .

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